留人（rén）留心（xīn）的管理艺术

        ——从人力资源管理角度探讨“降低员工流失率”的若干方法

     目（mù）前，有不少的（de）企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘（jiǒng）境。在越（yuè）来越（yuè）提倡“人性化”管（guǎn）理的今天，企业已经充分认识到“人”对于企业发展（zhǎn）的重要作用，因而企业越来越（yuè）注（zhù）重改善（shàn）用工（gōng）环境，如：改善住宿、提（tí）升伙食标准（zhǔn）、增加工资福利、缩短工作时间、改善劳动环（huán）境……但人员流（liú）失特别（bié）是一线生产员工的流失仍然很（hěn）严重。
     这，着实让人费解。
     笔者以为，对员工的管理包括“硬件管理（lǐ）”和“软件管理（lǐ）”，硬件就（jiù）是上面（miàn）所说（shuō）的住宿、就餐、工资、福（fú）利、工作时间、作业环境等内容，而软件管（guǎn）理则（zé）是围（wéi）绕员工“心灵”的（de）管理。硬件比较简单，只（zhī）要有钱（qián），加以科学、合理地运用就（jiù）可（kě）以做到，而对“心”的管理，则（zé）是（shì）一门艺（yì）术，是一种驾驭的技（jì）巧。笔者（zhě）曾任职于一家民营企业，规模不大，只有1000多人，起初各方（fāng）面条件较为（wéi）艰苦，在用人（rén）问题上也存在不少（shǎo）问（wèn）题，特别是一线员工的流失（shī）率很高，缺口较大。之前企业在“硬件（jiàn）”方面也做（zuò）了不少改善，虽然（rán）吸引了更（gèng）多的人进（jìn）入企（qǐ）业，但（dàn）一线（xiàn）员（yuán）工流失现象仍然（rán）十（shí）分严重。由（yóu）此可见，“硬件”在吸引人员进入企业有一定的效果（guǒ），但对于减少员工流失（shī）方面却不（bú）见得是（shì）很好的办法。笔者花了两年多的时间，从规范并落实企业的政（zhèng）策、规（guī）章开始，对企业的中基层（céng）管理人员进行（háng）长期、深入（rù）的培训，管理风气（qì）大有（yǒu）好转，从而使人员高流失率的现象得到了有（yǒu）效的化解。
     为此，就目前（qián）企（qǐ）业较为（wéi）紧张的“员工流失”问（wèn）题，讲几点（diǎn）“经验”之谈（tán），祈望请教（jiāo）于方家。
     笔者首先要指出的是（shì），员工（gōng）离开企业，尽管原（yuán）因有很（hěn）多，或者（zhě）是因（yīn）为工资（zī）福利、劳（láo）动环境等一些在大（dà）家眼中的“大事”，但也可能是非常简（jiǎn）单的一件（jiàn）“小事”。对于这些，我们当然有必要采（cǎi）取（qǔ）科（kē）学（xué）的方（fāng）法做一些“员工（gōng）离职（zhí）原因分析”，以便于有（yǒu）针对性（xìng）地（dì）采（cǎi）取措（cuò）施加以（yǐ）改（gǎi）进。
     美国的盖（gài）洛（luò）普公（gōng）司（sī）通过多年大量、广泛的（de）调研，得出三点（diǎn）相关结论：
     结论一、员工加（jiā）入的是公司，离（lí）开的是经（jīng）理（lǐ）。
     结论二、75的员工辞职，是辞（cí）掉（diào）了他们的经理，而不是公（gōng）司。
     结（jié）论三、一个典型员工离职的原因中，多达85的原因是有其直接（jiē）主管控制（zhì）的。
     由（yóu）此可见，员工离职绝（jué）大部分属于管（guǎn）理的因素（sù），如（rú）何（hé）改善管理（lǐ）环境，特别是提升与（yǔ）一线员工接触较为紧（jǐn）密（mì）的（de）中基层管理人员的管（guǎn）理素质，是很值得我（wǒ）们注意的。
     员工自进入（rù）企业的（de）一天起，其在企业的所见（jiàn）、所闻、所遇、所感，均有可（kě）能导致其离（lí）职。因此，在（zài）员工管理问题（tí）上，应该时时事事以员工为中心，注重每（měi）一个（gè）细节，使员（yuán）工（gōng）“顺心（xīn）”。“顺（shùn）心”很重要，员工只（zhī）有觉得（dé）“顺心（xīn）”，做事才能“如意”，做事“如（rú）意（yì）”了，其留（liú）在企业的机会（huì）才（cái）比较大。其实，有很多的（de）企业，硬件方面（miàn）的建设差别并（bìng）不是很大，而且只要企业（yè）有了钱，做些改善（shàn）也（yě）比较简单。而对软件的管理却可（kě）以千差万别。而（ér）且，软件的管（guǎn）理（lǐ）与企业的规模、经济实力（lì）关系不大（dà），是任何一个企业“用心”都可以做到的事（shì）情。
     遗憾的是，目前许多企业（yè），包括（kuò）专业的人力资源管理部门，似乎过多地将员工流失率高归咎于企业工资福利，或是劳（láo）动环（huán）境恶**“硬件”，一味地做一些所谓的“市场调（diào）查”：发现有企业工（gōng）资比较高，于（yú）是建议公（gōng）司上调工资（zī）；发现人家车（chē）间（jiān）装有空调，于是要求公司在本企业（yè）也装上空（kōng）调……这不是一种负责任的做法。诚然，工（gōng）资福利（lì）、劳动环境等硬件（jiàn）的改善（shàn）在一定时期对员工的稳定产生（shēng）影响是不容置疑的，但却不（bú）是长久（jiǔ）之计。
     美国哈佛大（dà）学教授梅约（Ge Mayo）和罗伯利斯伯格等人于1923～1926年（nián）及1927～1932年（nián）所（suǒ）做（zuò）的“霍桑实验”研究结论表明：工人不会因为收（shōu）入（rù）增加而（ér）增（zēng）加（jiā）生产量。也不会由于（yú）采光、休息期的长短、每日（rì）工作时数、工作方法、工资的（de）多寡而影响生产量。影响（xiǎng）生产量的主要（yào）因（yīn）素，在于工人对他的工作、同伴（bàn）、上司以及整个公（gōng）司的情绪或感（gǎn）觉。
     可见，收入不（bú）是激（jī）励的（de）较佳手段，员工不会因为（wéi）收入增加（jiā）而（ér）更加努力工作。同样，员工也（yě）不会因（yīn）为收入增加而更长久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻（gōng）心为上”，说的就是（shì）这个道理。管（guǎn）理不是简（jiǎn）单的（de）“管人（rén）理事（shì）”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了（le），他会把整个人都交给你，正所谓（wèi）“士（shì）为知己者死”，一样的道理（lǐ）。
     笔（bǐ）者以为，作为（wéi）管理人员，应（yīng）该树立（lì）这么（me）一（yī）种（zhǒng）观念：管（guǎn）理（lǐ）员工，不是（shì）要绑其手脚，而是要“收买”人（rén）心；较（jiào）好的激励，不是物（wù）质轰炸，而是精（jīng）神抚慰（wèi）。除了“硬（yìng）件”设置要科学、合理外，作为人力资（zī）源管理部门及直接面对员工的中（zhōng）基层（céng）管理（lǐ）人员，应（yīng）该更多地从“软件”入（rù）手，即：要留人，先留心。
     以下笔者（zhě）就（jiù）专（zhuān）从人力资源（yuán）管理角度，对降低（dī）员工流失率（lǜ）几个重要的“可控”环节谈点看法。
     一、招聘以“诚”为本。
     许多企业在做（zuò）招聘宣传时，或许是出于对企业形象方面（miàn）的（de）考虑，往往会有意识地夸大好的方面，而掩（yǎn）盖企业差的方面。如，在厂区内搞（gǎo）几块草皮、种上几棵树就称之为“注（zhù）重绿化、环（huán）境优美”；挑（tiāo）几个工资比较高（gāo）的员（yuán）工做样本就（jiù）称之为“待遇优厚”；平常组织几场（chǎng）球赛就称之为“文化活（huó）动（dòng）丰富”；明明是“两（liǎng）班（bān）倒”，却诡（guǐ）称为“每天（tiān）‘正常’上班8小时，视生产（chǎn）情（qíng）况加（jiā）班（bān）另计”……等等（děng），诸如此（cǐ）类（lèi）。明显地带有误导性甚至是欺骗性。一旦员工进入企（qǐ）业，发（fā）现一切都不（bú）是那么回事，或者是与自己想象中的有（yǒu）差距（jù），这时（shí）一定（dìng）会产生一种（zhǒng）“被骗”的感觉，有门路的马上会（huì）走（zǒu）掉，剩下的（de）就算是（shì）一时找不（bú）到其他出路，稍（shāo）过一段时间，熟悉了（le）周（zhōu）边环境，很快就跑去（qù）对面的企业上班（bān）去（qù）了（le）。
     笔者很注重对“准新（xīn）员工”的诚（chéng）信，不（bú）允许负责招聘的人员（yuán）对应聘者有“欺（qī）瞒”行为，特别是对于一些诸（zhū）如（rú）厂区环境、工作环境、工作时间之类的（de）情况，一定据实相告，因为这（zhè）些都是很快甚至是马上就被员工（gōng）知道或是探听到的东西。至（zhì）于福利待遇，也一（yī）定先向员（yuán）工讲（jiǎng）清楚企业目前的（de）水平，因为一旦员工进入企业，一定会向其（qí）他人打听，你隐瞒的话只会适（shì）得（dé）其反（fǎn），就算员工（gōng）在（zài）你“善意的谎言”下进入企（qǐ）业，也很快会产生“不（bú）安”情绪（xù），而无（wú）法专心工作，甚至会很开离开。
     所以，我（wǒ）们应充分认识到，招聘工作不是把（bǎ）员工弄进厂就（jiù）万事大吉，此时，能不能让员（yuán）工“心安（ān）”，在很大程度（dù）上决定了其日（rì）后的去留问题（tí）。而让员工心（xīn）安的办法，首先（xiān）是（shì）要（yào）“诚”。向应聘（pìn）者（zhě）表明你的诚意，开诚布公（gōng），坦诚相告。刚开始，老板（bǎn）也不赞成我（wǒ）这种做法，认为这样做会将企业的不足都暴露在人前，那应聘的人不是更少了吗（ma）？我（wǒ）说，招聘工作（zuò），不（bú）是看你招了多少人（rén），而是（shì）要看招进来的人有多少可以（yǐ）留下来。正是因为我（wǒ）们以前的做法已经暴露（lù）出了（le）问题，明知不奏（zòu）效（xiào），为什么（me）还要坚持下去，不改换另（lìng）一种做法呢？而（ér）且（qiě），企业有不足这（zhè）并不（bú）奇怪，再好的企业也（yě）会存在不（bú）足，问题（tí）的关键在于我们在对待自身不足时所持（chí）有的态度。员（yuán）工不是傻子（zǐ），瞒（mán）得了一时，瞒不了长久，欲盖弥彰肯（kěn）定（dìng）是不行（háng）的，从长远的角度来看（kàn），让员工明明白白地（dì）进来，这很有必（bì）要，也很关键。
     二、培训以“法”开始。
     现在很多企业对讲求所谓的（de）“法治（zhì）”，但却很轻视对“法”的宣（xuān）灌（guàn）。这如同国家的管理一样，如（rú）果公民大都是（shì）法盲，那（nà）么，这（zhè）个国家的法制建设一定不好；而且，如（rú）果法律法（fǎ）规的制定只是靠几（jǐ）个“专家”、“学者（zhě）”在那（nà）里拍脑（nǎo）壳的（de）话（huà），法律也一定很（hěn）难实施，这也是目前过家在制订或颁（bān）布一部法律（lǜ）时，都要进行所谓的“听证会”。企业管理也（yě）是一样，对于（yú）员工（gōng）来讲，通过（guò）教育培训，使（shǐ）其“知法”很重要，知法才能守法。试想（xiǎng），如果一个（gè）人（rén）连企业的（de）规章制度（dù）都不知道，又何（hé）谈（tán）去遵守（shǒu）呢？但许（xǔ）多企业对这项工作其实很不重视，甚至（zhì）只是发给员工一本（běn）所谓的《员（yuán）工手册》，然后告诉他们：公司的规章制度都写在（zài）这个（gè）小（xiǎo）册子里，自（zì）己回去（qù）好好看一看。
     事实上（shàng），员工是不会主动去了解企业的“法”的，因为他们认为所谓的规章制度也都大同小异，也从（cóng）没有人从一开（kāi）始就想自（zì）己（jǐ）会（huì）去违（wéi）反企（qǐ）业的规（guī）定，但日后真的（de）违反了规章制度（dù）要（yào）进行（háng）处罚（fá）的时候（hòu），他（tā）们又会跟你讲，进厂的时候你又没有（yǒu）告诉我这些，我怎么知道企业有这样的规定呢？听（tīng）听看（kàn），很有道（dào）理吧。此时，你就（jiù）真的不好办，如果强行处罚（fá），员工心里肯定（dìng）会不服，不（bú）处罚吧，有样学样，制度到之后一定流于形式。所以，对（duì）于企（qǐ）业的规（guī）章制度须从（cóng）一（yī）开始就进行宣导，而且要经常性地（dì）做重复动（dòng）作。
     在我所（suǒ）管理的企业中，一（yī）旦新员工进（jìn）入企业，一堂课不（bú）会讲所谓的“企业文化（huà）”，而（ér）是（shì）先上一堂“知法、守法”的课。把企业基本（běn）的规章制度告诉员（yuán）工（gōng），并跟他们讲，企业是有组（zǔ）织的企（qǐ）业，是有纪律的企（qǐ）业，就好（hǎo）像玩游戏（xì）一样，每一个人都要遵守“游戏规则”。当然了，“法（fǎ）”不是管理者拍脑瓜或者是人力资源部自己就（jiù）制定（dìng）出来的东西，它（tā）首先应该（gāi）具有群众（zhòng）性和合理性，合法（企业规定）但不合理（员工认同（tóng）度低）的制度，员工（gōng）是不会遵守的。所以（yǐ），企业在制定规章（zhāng）时一定要考虑到（dào）其“合理（lǐ）性”，因内容较为繁多，在此不（bú）再赘述。
     总之，员工对规章（zhāng）程度认知及认可程度，是日后管理能否有效执行的先决条件。
     三、处罚以（yǐ）“理”为本。
     作为（wéi）一（yī）线管理人员，处理“违纪”是经常（cháng）都（dōu）会碰到的事情。至于（yú）能否有效地平息（xī）事（shì）态（tài），给（gěi）员工一个口服心服的处理结果很（hěn）重要。
     现在许多企业（yè）在处理此类问题，往往较为粗（cū）糙，表面上（shàng）当事（shì）人满口答（dá）应（yīng）“是”，其内心却想“是——就怪了”，所谓“口服心不服”。那么，对于（yú）那些“违（wéi）纪者”，我们（men）应该怎（zěn）么处理，才能让员（yuán）工口服心服呢？是根据企业的规定，一是一（yī），二（èr）是（shì）二，毫不留情？还是先看看情节的严重程度，手（shǒu）下（xià）留情，法外开（kāi）恩？
     笔者以为，无论是“情”，还（hái）是“法”，如果离开了（le）一个“理”字（zì），都管（guǎn）不好。中国人很奇怪，我们讲究情（qíng）面，同时也（yě）会“六亲不认”；我们很守（shǒu）法，但违反规章制度较多的还是中国的员工，这跟日本以及美国的管（guǎn）理（lǐ）有所不同。在处（chù）理违（wéi）纪时（shí），如果你讲（jiǎng）情，员工会认为你（nǐ）“处事（shì）不公，袒护（hù）亲己（jǐ）”，如果你讲法，员工会认为你“铁石心肠，没有人性”。所以，在对（duì）待违纪问题上（shàng），你不（bú）能单讲（jiǎng）情，也不能（néng）只讲（jiǎng）法（fǎ），你只能讲“理（lǐ）”，然后将“情”、“法”糅于其中。我们（men）的员工（gōng）其实是（shì）很讲道理的（de），有很多的员工的软（“情”）硬（“法”）不吃，但他一定讲道理，只（zhī）要你说的有道理，处罚了就处罚了，心里不会有怨气，如果你没有将（jiāng）道理讲明，就算你是“给（gěi）了情（qíng）面”，也会被认（rèn）为是“讨好卖乖（guāi）”，心里也会不服（fú）。
     所以，管理人员（yuán）在对待员工违纪的（de）问题应该做到，在（zài）讲“理”的基础上，将（jiāng）“情（qíng）”、“法（fǎ）”巧妙（miào）地糅合在（zài）其中（zhōng）。这很（hěn）重要。同员（yuán）工讲“理（lǐ）”，不（bú）是跟他讲（jiǎng）大道理，说空话，而是站在他的立场，想一想他为（wéi）什么（me）要这样做（zuò）？然后（hòu）耐心地跟（gēn）他说明白，当员工自己感到“不（bú）好意思（sī）”的时（shí）候，你才算对员工讲了（le）“理”。
     四、沟通（tōng）以“义（yì）”为本。
     在（zài）日（rì）常管理工作中，作为中基层管理人员，经常要面（miàn）对员工，员工有（yǒu）什么问题也首先会找他的直接上（shàng）级。无（wú）论是工作上的事，还是他（tā）自己生活上的事，员工能主动找你（nǐ），这是好（hǎo）事，起码（mǎ）说明员工是信任他的上级的。但（dàn）很（hěn）多管理人员很容（róng）易忽视这（zhè）一点：员工来找你（nǐ），说明（míng）他（tā）想解（jiě）决某些（xiē）事（shì）情，而（ér）不是随便（biàn）和你说（shuō）说，没（méi）有人会（huì）愿意跟自（zì）己的上（shàng）级闲谈的。你的下级来找你，一定（dìng）有（yǒu）他自己想（xiǎng）要（yào）达（dá）到的目的。正因为你意识到这一点，所以对员工提出的问题（tí）要特别（bié）留意（yì），并尽力（lì）帮他找出解决的办法。令人遗（yí）憾的是，我们在实际管理中发现（xiàn），有不（bú）少的管理（lǐ）人员在处理（lǐ）此类问题（tí）时，很多人会怕麻（má）烦（fán），就（jiù）算是工作上（shàng）的事，也是能（néng）推就推，或者（zhě）是推给人力资源部门，或者就干脆说“这（zhè）是上（shàng）面（miàn）的意思，我也没有办法”。这是极其（qí）要（yào）不得的。或许说这话时，你没有（yǒu）认（rèn）识到，你口中所讲的“上面”，对于员工来讲就是“上（shàng）面的上面（miàn）”了，因（yīn）为你是他（tā）的直接上级（jí），对于他来讲，你才是（shì）他的“上面”，既然是如此，你就负有（yǒu）不可推卸（xiè）的责（zé）任。
     中（zhōng）国人是很讲究秩序的。作为员工（gōng），只要他上面有班长（zhǎng），就不会（huì）去找（zhǎo）车间主任，而（ér）且企业一般也不允许这样（yàng）做。如果他越过你直（zhí）接去上（shàng）车间主任，这叫“僭越（yuè）”，说（shuō）明你在（zài）他眼中没有（yǒu）地位和（hé）分量（liàng），或者（zhě）你这（zhè）个人（rén）不值（zhí）得信任，你不能帮他解决（jué）问（wèn）题，这对你是（shì）一种非常大（dà）的伤害（hài）。
     所以，在和（hé）员工的沟通的过（guò）程中，你一（yī）定（dìng）要讲“义”，这不是江湖义气，而是义务、义无返顾。不管什么问（wèn）题，无论你能否解决，一是不能推托，这是对管理人员基本（běn）的要求。因为这是你的责任（rèn）、你的义务；第二是（shì）尽自（zì）己（jǐ）的能力去（qù）帮他；第三是如果你不能（néng）帮他解决，也（yě）一定要给他建议（yì）。总之是不能让（ràng）员工觉得来（lái）找你“一点用（yòng）也没有”、“白跑一趟”。员（yuán）工是很（hěn）单纯的，他们很讲“义（yì）气”，如果你“帮（bāng）”了（le）他，他就会很听你的（de）话，在工作（zuò）中也就会特别地（dì）小心，因为一旦违反（fǎn）了纪律（lǜ），就等于违反了你（nǐ），他（tā）心里会觉得（dé）不（bú）安，觉（jiào）得自己成了“忘恩（ēn）负（fù）义”的小人。相（xiàng）反地，如（rú）果你对于他提出的问题，表现得很冷淡，或者是借故推托，甚至不（bú）但不帮他解（jiě）决，反而（ér）冷嘲热讽，落井下石，员（yuán）工可能就会怀恨在心，一有机（jī）会就向你发难，让你下不了台。跟主管关系搞（gǎo）僵了（le），员工也会觉得没（méi）有意（yì）思，他（tā）如果在一定时（shí）期内（nèi）不能（néng）取你而代之的（de）话，一定会选择（zé）离开。
     五、管理（lǐ）以“公”为本。
     古语说：民不患严，而患不公。员工不怕严格的规（guī）章制（zhì）度，员工怕的（de）是管理者的做法不（bú）公平、不（bú）公正。“公”不（bú）仅仅是“铁面无私”，也不仅仅（jǐn）是“一碗水端平（píng）”，它是上面（miàn）所说的“情”、“理”、“法”的艺术（shù）糅合。所以，营造一（yī）个充满“正气”的管理（lǐ）氛围，对于员工的稳定性很重要。“民不患寡，而患不均”，这里的“均”不是（shì）平均，而是匀称、公平（píng）的意思。如（rú）果员工觉得你（nǐ）的管理（lǐ）是公平（píng）、公正的，即使工资少一点（diǎn），劳（láo）动环境差一点，只要过得（dé）去，员工（gōng）也会很乐（lè）意地跟着你干（gàn）。如果你的管理（lǐ）稍有偏颇，即使条件再好，待遇（yù）再丰厚，员工也（yě）迟早有（yǒu）一天会离（lí）你而去，因（yīn）为（wéi）员工会觉得，在哪都可以找（zhǎo）到工作，何必非要在这里“受（shòu）这份鸟气”。
     所以（yǐ），作为中国的管理者，对于“受气”这个词（cí），我们要好好研（yán）究（jiū）。中国自古以来就有“不吃（chī）嗟来之食”、“士（shì）可杀不可辱（rǔ）”、“人争一口气”的古训，这是很值得（dé）注意的（de）。
     身为管（guǎn）理人员（yuán）一（yī）定要（yào）记住：当你处理任何一件员工问（wèn）题的时候，一定有（yǒu）很多双（shuāng）眼睛在看着（zhe）你。你的一言一行，员工都将看到眼（yǎn）里，记在心里，如何在员（yuán）工面前塑（sù）造一个（gè）“公平公（gōng）正”的形象（xiàng），不要动辄（zhé）拿“气”给人（rén）受，就决定了你（nǐ）的管（guǎn）理能否收到好的效（xiào）果。
     六、离职以“礼”待之（zhī）。
     如今社会，人员（yuán）辞（cí）职（zhí）现象在（zài）任何一家（jiā）企（qǐ）业都不（bú）可避免地（dì）存在。作为（wéi）管理人员（yuán），我（wǒ）们首先应检讨（tǎo）自（zì）身甚至是整个企业的（de）管理机制，即从管（guǎn）理甚至是整个企业的角度去进行反（fǎn）省，而不应该听之任（rèn）之，甚至将责任（rèn）归咎于员工。
有的企业在对待离职人员的问题（tí）上，往往都有这样一个心理：员工要离开企业，就已经（jīng）不是“自己人”了，因此，往往（wǎng）存在故意刁难（nán）、拖延，甚至克扣工资、无（wú）故（gù）处罚等现象（xiàng）。
     笔（bǐ）者以为，这些做法是（shì）错误的。没错，员（yuán）工离职了，不再为企业（yè）做贡献（xiàn），对企业来（lái）说，已经不是“有用”之（zhī）人（rén），但我们也不能让其成为对企（qǐ）业（yè）“有害（hài）”之（zhī）人（rén）。在（zài）对（duì）待离职员工的问题上，起码要（yào）做到以下几点：
     首先，一定（dìng）要（yào）以（yǐ）“礼（lǐ）”相待。在企业中往往可以见到这样的情景，对待（dài）办理入职手续的新人（rén），人（rén）事（shì）部门的（de）工（gōng）作人员一（yī）般会比较热情，服（fú）务比（bǐ）较周到，因为他们知（zhī）道“很（hěn）快大（dà）家就是自（zì）己（jǐ）人（rén）了（le）”；但在办理离职手续时，往往（wǎng）态度（dù）会比（bǐ）较冷漠，对员工（gōng）提出（chū）的疑问也（yě）表现得很不耐烦，甚至故意刁难（nán）、推（tuī）托，人事部门推给车间，车间又叫员工找人事部门，搞得员工往往很（hěn）是恼火。笔（bǐ）者（zhě）以（yǐ）为，人力资源（yuán）部门同时是（shì）一个服务部门，员工满意是衡量其（qí）工作绩效非（fēi）常重要的组成部（bù）分，较怕的就（jiù）是以官（guān）僚机构自居。因此（cǐ），在对（duì）待（dài）员工的（de）问题（tí）上须是（shì）一视同仁（rén），热情（qíng）周到，以礼相待。
     其次，要（yào）诚恳地进行（háng）挽留（liú）。对于提出离职的人员，无论在什（shí）么情况下，上级主（zhǔ）管一定要（yào）予以挽（wǎn）留。因（yīn）为很多离职的人员可（kě）能是因为某一件很小的事情，自己（jǐ）解（jiě）不开疙瘩，只好以离（lí）开的方式选择逃避（bì）。对于这类人，只要主管可以了（le）解到他内心的想法（fǎ），然后开（kāi）解（jiě）他，自然就（jiù）不会轻易地（dì）提出离开（kāi）了。如果对员工的辞职（zhí）表示得毫不（bú）在意，员工（gōng）会感到（dào）很失落，而且（qiě），只要你还在企（qǐ）业，他大概是永远不会再进来（lái）的（de）。对于那些工作（zuò）表现（xiàn）确实比较差，又无（wú）心向上的员工，当他提出辞职时，你也要加以安抚，一般来说，这类人会比较（jiào）实（shí）际，他知道主管这么说是给他台阶（jiē）下，一般也不会赖在企业不走，而且觉（jiào）得走（zǒu）得很有面子。
     让员工走（zǒu）得有（yǒu）面子（zǐ），他出去之后（hòu）就不会讲企业的坏话，如果你让他下（xià）了（le）台，他出（chū）去之（zhī）后，说不定什么时候就给你捅出个娄子来。
     之后（hòu），要明白强扭的瓜不甜的道理。对那些虽然很好，在工（gōng）作岗位干得很好、但执意要走之（zhī）人，留也（yě）无益（yì），就索性给对方（fāng）一（yī）把“梯（tī）子”，让他开（kāi）开（kāi）心心（xīn）地离开，这会让员工心存感激，说不定哪天还会回来公（gōng）司，这对于企业（yè）来讲，是有百（bǎi）利而无一害的（de）事情。

     综上所（suǒ）述，员工（gōng）离（lí）开企业（yè），总（zǒng）有他的理由（yóu），有些员工选择离开确实是经（jīng）过深（shēn）思熟虑（lǜ）的，这无可厚（hòu）非。但同时（shí）我（wǒ）们（men）也（yě）看到，很大一部分（fèn）的员工（gōng）离开企（qǐ）业（yè），往往带有“意气用事（shì）”的成分，或者是由于我们的管理不（bú）善（shàn）导致员（yuán）工“意气用事”，对于这一（yī）部分（fèn）人（rén），通过采取一些方法，是可以进行挽留的，也是（shì）可以避免的。从根本上讲，从员工进（jìn）入（rù）企业开始直（zhí）至（zhì）离开企业，“留人留心”这一门管理的艺术是所有（yǒu）管理管理（lǐ）人员都（dōu）须努力去学习，灵活去掌握的。当然了，本文笔者只是从人力资（zī）源（yuán）管理角度的若（ruò）干环节提出一些（xiē）粗浅看法，希望对企（qǐ）业（yè）有所（suǒ）帮助。

注（zhù）：本文发表于《中（zhōng）国人（rén）力资源管理》、《南（nán）方人才》、《南海人才（cái）》杂志。